בעד אימון יונגיאני

ד"ר אבי גורן-בר

אימון יונגיאני בעיקרו מקנה דרכי חשיבה וניתוח ייחודיים הניתנים ליישום בכל סוגי האימון. המאמר יציג סקירה תאורתית ויישומית המתמקדת בבידול האימון היונגיאני על פני גישות אחרות. תחילתו בהסבר תאורתי על הרלוונטיות של הפסיכולוגיה היונגיאנית להתערבות ארגונית. בהמשך יתמקד המאמר במהותם של סמלים וארכיטיפים ויישומם הפרקטי באימון ליחיד ולארגון. בהמשך תהיה התייחסות ל 'אלכימיה' והקשר שלה לתהליכים מחוללי שינוי ולבסוף יביא המאמר את התפיסה הפילוסופית- פסיכולוגית של הגישה היונגיאנית המעוגנת בתהליכי האימון היונגיאני.

מדוע יגלו מאמנים, יועצים ופסיכולוגים ארגוניים עניין באימון יונגיאני? כשאני מצהיר שאני עוסק באימון יונגיאני אני מגלה פליאה וסקפטיות על עצם הרעיון. אם אתם מאמנים או יועצים, ובמהלך תהליך אימוני אתם תקועים או חווים תסכול, יהיה כדאי לשקול 'אימון יונגיאני'. הייחודיות של אימון כזה נעוצה בכך שהיא מאפשרת ללקוח פרספקטיבה חדשנית על מצבים, תהליכים ואירועים בעבודה. היא מאפשרת למאמן לראות ולהבין טוב יותר תכנים מוצפנים שמנהלים את הלקוח, ומאירה באור שונה על מצבים אליהם הלקוח נקלע. אימון כזה מספק לנועץ אוצר מילים, מושגים ומונחים חדשים. זה אימון שמפתח חשיבה סימבולית בצוותי עבודה, כמו גם מעלה מוטיבציה וחושף קונפליקטים לא מודעים.

בשנים האחרונות אנו עדים למספר ניסיונות של יישום חשיבה יונגיאנית בראייה ארגונית. בולט ביניהם הוא ספרם של קורלט ופירסון (Corlett and Pearson, 2003): 'מיפוי תהליכים דינאמיים ותהליכי שנוי בארגון.' לפניהם מציע ג'ונס (Jones ,1996) ספר העוסק בסמלים בארגון. ניתן לקרוא גם מאמרים עם ניסיון לשלב תיאוריה יונגיאנית בסיפורי מקרה, אך לדעתי מאמרים אלה משאירים את הקורא במבוכה בשל היותם מופשטים משהו. כזהו המאמר של סמית (Smith, (2002 המציג ניתוח של ספר איוב בכוונה להסביר את הפן הנשי בארגון, קוצ'יאטקייביץ' (Kociatkiewicz ,2009) המשתמשת בארכיטיפ ה'צל' כדי להסביר תיאורי מקרה אתנו-גראפיים של מצבים כלכליים; קטולה (Ketola ,2012) במאמר בו נעשה ניתוח יונגיאני על אשה מנהלת בחברה, בלה (Bala ,2010) שמציג פרשנות מעניינת על ארכיטיפ התכסיסן-ליצן , גולדברג (Goldberg ,2001) שמציע יישום של ארכיטיפ הגיבור בארגון, וורמינגטון (Remington ,2007) שמביא סיפור מקראי כדי לנתח דפוסי מנהיגות. מאמרה של דניס (Denise, 1997) עוסק בהתפתחות היסודות הנשיים של הארגון, ומשמש בעיניי אבן דרך חשובה בניתוח ארגונים באמצעות מושגים יונגיאניים.

I

מאמן החפץ ליישם חשיבה יונגיאנית בתהליכי אימון חייב לרכוש את אוצר המושגים היונגאנים המתייחס ל"נפש" היחיד והארגון. בנוסף מחויבת יכולת חשיבה לא רציונאלית, הלוקחת ברצינות ובחשבון הבנה של סמלים, דימויים, מטאפורות וארכיטיפים. להלן אציע עשר הנחות יסוד הקשורות לאימון יונגיאני:

1. כל ארגון או חברה פועלת מבחינה פסיכולוגית כמו 'האדם היחיד' (The Individual Person ).כלומר אפשר לראות בארגון השלם ישות אנושית אחת, שחלים עליה המושגים היונגיאניים והתבונה היונגיאנית.

2. 20% מהידע מצוי בתודעת העובדים, ברובד הגלוי, הידוע והמוכר להם ו-80% מהמידע מוצפן בתת ההכרה של הארגון ועובדיו (Jung's ice berg model).

3. החברה (firm) היא 'כלי קיבולת' (container) המכיל בחובו קהילת עובדים. לפיכך, באופן פאראדוכסאלי כל חברה היא אורגניזם נקבי/נשי (כמו רחם ועוברים), ובהיותה כזו חלים עליה עקרונות הפסיכולוגיה הנשית.

4. לכל חברה או ארגון יש 'צל'. מדובר באספקטים הנחותים, הבלתי מפותחים, המודחקים והלא ידועים לעובדים אך בו-זמנית כוחות בלתי מודעים אלו פועלים על העובדים, משפיעים עליהם וקובעים הרבה מהתנהלותם בארגון.

5. ניתן לתאר את נפש האדם על פי שני מרכיבים: חלק אישי (פרסונלי), שנגזר מסיפור חייו האישיים של האדם ומשפיע על התנהלותו, וחלק ארכיטיפי, לא מודע, נסתר, קולקטיבי (שמשותף לכל בני האדם). גם החלק הזה, הבלתי מודע, משפיע השפעה חזקה מאד על התנהלות האדם. בהתאם אנו מניחים שלכל ארגון וחברה, לצד הסיפור האישי (של החברה או של העובדים בה) קיים גם סיפור מיתולוגי נסתר, שמשפיע לא פחות על קבלת ההחלטות ועל ההתנהלות בחברה.

6. נשיות משפרת משמעותית ניהול טוב יותר של מנהלים גברים. לגבר יש ישות נשית לא מודעת שנקראת: 'אנימה'. ה'אנימה' אחראית על יכולת התייחסות בין אישית, על יצירתיות, אינטואיציה עיבוד וביטוי רגשות. כשמנהל מחובר היטב ליסוד הנשי שלו הוא יוצר יחסי אנוש מתוחכמים ומגוונים ומתמודד מצוין במצבי קונפליקט ולחץ.

7. בקרב נשים, ניהול עשוי לצאת נשכר מהגבריות הנשית, המכונה 'אנימוס'. תכונות היסוד הגברי של האישה קשורות ביכולות מיקוד, השגיות, מהירות, מטרתיות, חדירה לעומקם של דברים ושיקולי דעת הגיוניים וטקטיים.

8. אנשים נוטים לבלבל בין נשיות גבריות ומיניות (sexuality). לכל בני האדם יש את כל שלושת התכונות הללו אף שלא

תמיד באותה עוצמה או מידת התפתחות.

9. בארגונים ישנם 'גיבורים'. ל'גיבור' נחשב מי שמרשה לעצמו לחרוג מ'איזור הביטחון' של עצמו ובכך לעמוד בפני אתגרים שיעניקו לו הן הרחבה של יכולות ה'אני' (Ego functioning), קרי, פיתוח קריירה, והן קשר עמוק עם 'עצמו' מה שיוביל לפתוח חיים רוחניים, ערכיים.

10. בכל ארגון יש תכסיסנים שמפעילים אותו. התנסות בחווית ה'תכסיסן' הינה שלב הכרחי ותקין בהתפתחות האדם. חברות וארגונים זקוקים לדפוסי תכסיסנות לצורך קידום תהליכים.

כאשר אני מתבקש לערוך התערבות ארגונית ומצטייד במשקפי החשיבה היונגיאנית מתרחש התהליך הבא: אני מוצא עצמי נע כמטוטלת בין שני מוקדים, מרמת המאקרו (רמת הארגון) לרמת המיקרו (המנהל הנועץ). ממוקד אחד בו קיימת בעיה ספציפית אליה נדרשתי כמאמן או כיועץ ארגוני, אל עבר מוקד נגדי, בו לנגד עיני עומד המבנה הארגוני בכלליותו, כפי שאבחנתי אותו בטרם ההתערבות . הן התכנים שנחשפו לפני ע"י הנועץ (רמת המיקרו), והן מבנה הארגון והדינאמיקה שלו (רמת המאקרו) , מתורגמים ומקודדים על ידי ל 'מפה ארכיטיפאלית' של סמלים ודימויים. המפה הזו מאפשרת לי תפיסת עומק של הסוגיות והאתגרים שהוצגו לפני ופורסת שלל רעיונות להתערבות לצורך שינוי. שיתוף התובנות הללו עם הלקוח, באמצעות הקניית השפה היונגיאנית, היא חלק מהותי באימון. הדיון באימון היונגיאני אף שיש לו פן אינטלקטואלי מביא עימו גם אספקטים מאד יצירתיים וחושף את הלקוח למימדים והיבטים לא מודעים של הבעיה איתה הוא מתמודד, כאלה שלא נתן דעתו עליהם. כשאני מצליב את המידע, הלא-מודע, שמתקבל ברמת היחיד לזה המתקבל מהרמה הלא-מודעת של הארגון, אני מקבל מידע בעל חשיבות רבה אודות סתירות, זרמים הרסניים ,אופציות חדשניות, ועדיפויות שעל הנוגעים בדבר להידרש אליהם. הדבר דומה להמתנה לנתוני רנטגן, שרופא ומטופל ממתינים להם נוכח צג המחשב הרפואי, לצורך בניית אסטרטגיה טיפולית.

נסקור עתה מילון מונחים שערכתי לצורך השוואה בין מרכיבי נפש האדם ונפש הארגון עפ"י הגישה היונגיאנית:

להלן יוצגו הארכיטיפים - Archetypes, וכיצד הם באים לידי ביטוי אצל היחיד - Individual, והארגון / החברה - Company:

הארכיטיפ: 'מורשת' - יחיד: היסטוריית המין האנושי המהווה השראה לחידושים מהפכות וגילויים. ארגון: כל המידע המצטבר, המסורות והתקנים שעוברים בארגון מדור לדור.

הארכיטיפ: 'מיתולוגיה' - יחיד: המורשת של אגדות, סיפורי עם ואפוסים המספרים לנו על אופי האדם וצרכיו הנפשיים. ארגון: הסיפור המצטבר של החברה מעת הקמתה המעיד על ערכיה, ההיסטוריה שלה וגאוות היחידה שלה.

הארכיטיפ: 'יצירתיות' - יחיד: המקור הפנימי המולד של יצירתיות האדם הממומש באמנויות, במדע ובתבונה האנושית. ארגון: המשאב האנושי הבלתי נידלה בחברה שמתמקד בפיתוח, מחקר וחידושים.

הארכיטיפ: 'מסורת' - יחיד: התרבות העוברת מדור לדור בעמים ובמשפחות ומשפיעה על קבלת החלטות. ארגון: הטכסים ,ההרגלים והנורמות בארגון המכתיבים את מדיניותו.

הארכיטיפ: 'הרס' - יחיד: הצורך המולד של האדם להרוס, עפ"י פרויד: ה'איד'. ארגון: הדחף הבלתי מודע בארגון לשבור דפוסי עבודה , לחולל שינויים ולהטמיע יזמויות, לעיתים הרס בלתי נמנע.

הארכיטיפ: ה'עצמי' - יחיד: הארכיטיפ 'העמוק' ביותר בנפש, מסמן את הפוטנציאל הכול-יודע, הפן האלוקי קוסמי שבתוכנו, לאורו האדם מתפתח, משיג ומתממש. ארגון: פוטנציאל הגדילה בחברות וארגונים, גרעין הגיבוש בחברה, עתיד החברה, ליבת החזון.

הארכיטיפ: 'איזון' - יחיד: צורך אנושי לאזן מצבים קוטביים, הצורך נובע מעקרון הפיצוי וזאת במטרה להתייצב ולהתאזן. ארגון: תופעה בארגון שמובילה בסופה לאיזון בין כוחות ואינטרסים מנוגדים. הארכיטיפ: 'ליבידו' - יחיד: הדחפים והאנרגיה המינית ארוטית של האדם המושקעת באהבה, הרמוניה ואינטגראציה. ארגון: אותה אנרגיה בחברה המאפשרת יצירתיות, יזמות, ביטויי רגשות, תקשורת ושיתופי פעולה.

הארכיטיפ: 'קומפלקס' - יחיד: אשכול תכנים לא מודעים בעלי עוצמה רגשית גבוהה מאד המתפרצים בעקבות השלכה על מצבים בסביבה החיצונית. ארגון: 'סדר יום' מוצפן, מידע או התנהגות שכלל אינם מקובלים בארגון וכשמתפרצים, עלולים לגרום לתגובות חמורות ולזעזע את הארגון. הארכיטיפ: 'המטפל הפצוע' - יחיד: ארכיטיפ המסמל תכונות רפואיות שיש בכל אדם, תכונות אלו מתגלות בעת מצוקה קשה, טראומה ולחץ. ארגון: עובד חברה או יועץ מנוסה, נבון ויצירתי שלוקח על עצמו תפקידי שינוי, ריפוי ותווך בארגון.

הארכיטיפ: 'קוניונקציו' – יחיד: חיבור, הדחף והצורך לחיבור הניגודים, (כגון יינג ויאנג), מתייחס ליחסי מין בין המינים במובן הגשמי והרוחני. ארגון: מצבי שיתוף פעולה אמיץ בין אגפים, עובדים וצוותים בחברה לצורך קידום אינטרס משותף.

הארכיטיפ: 'תכסיסן' - יחיד: ארכיטיפ המסמל את הכישרון האינסטינקטיבי, מאניפולאטיבי, אומנותי, שנון, ופוליטי באישיות. ארגון: יכולתו של מנהל או עובד או צוות או הנהלה - להתנהל תוך מניפולציה על מנת לנצל הזדמנויות בחברה, לקדם עצמם וליצור שיתופי פעולה. הארכיטיפ: 'הגיבור' - יחיד: ארכיטיפ המסמל כל מצב אנושי בו האדם עוזב את איזור הביטחון שלו, מתגבר על מכשולים ואתגרים אשר לבסוף מביאים אותו להישגים משמעותיים, לרמה רוחנית גבוהה ולהבנת משמעות חיו. ארגון: כל מנהל או עובד בחברה המעז לעזוב את איזור הביטחון שלו ולנוע לעבר 'מסע מקצועי' שיקדם אותו. מסע זה מאופיין ב-17 שלבים (קמפבל) שלא כולם בהכרח מתממשים.

הארכיטיפ: ה'צל' - יחיד: הפן הנחות באישיות האדם שאותו אנו לרוב משליכים על אחרים, החלק האפל , הרע, החומרני, האלים, הקנאי, המכוער שקיים בכל אדם. ארגון: אנרגיות נחותות ושליליות, גישות ועמדות הרסניות המכתיבות מהלכים לא מודעים בארגון.

הארכיטיפ: 'אנימוס' - יחיד: הצד הגברי הלא-מודע שקיים בכל אישה, כשהיא מתחברת לפן הגברי באישיותה היא יכולה לפתח תחרותיות, אמביציה, אינטלקטואליות וכוחות פיזיים. ארגון: היא האנרגיה הגברית המפעילה כל אישה ברמות הניהול השונות, שבאמצעותה היא מתקדמת, פועלת, משיגה ומחדשת.

הארכיטיפ: 'אנימה' - יחיד: הוא הצד הנשי הלא-מודע הקיים בכל גבר. כשהגבר מחובר לאנימה שלו יהיה עולמו הרגשי מפותח, הוא יהיה אינטואיטיבי, יצירתי, מכיל ותקשורתי.ארגון: ברמת מאקרו – מדובר בערכים שהחברה מפתחת לצורך קידום, טיפוח ותמיכה בעובדיה. ברמת המיקרו – מדובר ברמה הרגשית-סנטימנטאלית שיש למנהלים ולעובדים הגברים בחברה. הארכיטיפ: 'פרסונה' - יחיד: אותה מסכה חברתית שצריך כל אדם על מנת לתפקד והיא כוללת סטאטוס, מקצוע, ביגוד, תפקוד והתנהלות. ארגון: פרסונה מתקשרת לכל מה שקשור למימשקים מחוץ לחברה עם לקוחות, ספקים ועמיתים: פרסום, לוגו, בידול, שווק, מדים וסמלי החברה.

הארכיטיפ: 'ניתוח ואבחנה' - יחיד: מדובר בכל התפקודים הבסיסיים של 'אני' תפקודי חזק: הכישרון לנתח, לעשות אבחנה מבדלת, ולגבש מידע, להתייחס רגשית וקוגניטיבית. ארגון: יכולת הארגון לנתח פעילויות ודינאמיקות בתוכו על מנת להגיע למסקנות אופרטיביות ולשפר ביצועים.

הארכיטיפ: 'מודעות' (ה'אגו' המודע) (Ego Consciousness) - יחיד: כל מה שאדם יודע, מודע, מכיר ב, תופס ומייחס. ארגון: סה"כ יכולת החברה להכיר במגבלותיה ולהיות מודעת להן, לקחת אחריות על טעויות שנעשו, על חולשותיה, לאפשר שקיפות מערכות ושקיפות ביחסי אנוש, ולעודד משא ומתן גלוי בין צוותים.

הארכיטיפ: 'אינדוידואציה' (Individuation) - יחיד: מדובר בתהליך פסיכולוגי שעוברים בני אדם תוך כדי הפיכתם למי שהינם ולמי שנועדו להיות. ארגון: ברמת הארגון – מדובר ביכולת החברה או הארגון לאבחן צרכים, מטרות ודרכי השגתם. ברמת היחיד מדובר בעמדה חיובית של החברה או הארגון כלפי היחיד מתוך רצון לעודד התפתחות וקידום אישי בגבולות הארגון.

הארכיטיפ: 'אינפלציה של האגו' (Ego inflation) - יחיד: מצב פסיכולוגי התנהגותי שבו התנהגות או רעיונות של אדם הופכים מוגזמים, מצב "התנפחות" כאשר האדם אינו מודע לחוסר הפרופורציה בין העבודה או הרעיונות שלו ליכולת מימושם. ארגון: מצב בעייתי בו החברה מעמידה מטרות ופרויקטים הרבה מעבר ליכולת המימוש שלה.

מהי התרומה היישומית של רעיון 'המאגר הארכיטיפאלי' בעבודה האימונית? הארכיטיפ הוא דימוי נפש פנימי לא מודע המייצג דימויים, סמלים, אגדות ופוטנציאל גלום בר פיתוח . הארכיטיפ פועל על האדם ו/או הארגון בחוזקה רגשית וקוגניטיבית. בני אדם וארגונים ,מטבעם, פועלים ממילא מתוך דחפים ארכיטיפאליים המתקיימים בתוכם ללא ידיעתם. במידה והארכיטיפ מובא לתודעה, קרי אדם או הארגון "מתחבר" לדימוי ארכיטיפאלי רלוונטי, יכול הדימוי להיהפך למאמן פנימי מוביל, למודל הזדהות ולסוכן פנימי מחולל שינוי (Role Model). אנו עוסקים פה באב-טיפוס של 'מנוע תכונות' העומד לרשות הנועץ לצורך שינוי ושיפור דפוסי התנהלות.

דוגמא: איך תפתח תכונת תכסיסן אצל נועץ שחייב להיות יותר מתוחכם במהלכיו? מדוע רפרטואר תכסיסני יהיה הכרח מציאות ודבר מוסרי במצב אתגרי כלשהו אליו נקלע הנועץ שלך. איך תעודד התנהלות תכסיסנית בהתנהגות הנועץ ואיך תשנה ותעצים עובד תמים ושיגרתי שקיבל מינוי ניהולי המחייב מבחינתו הישרדות נוכח התנגדויות לא הוגנות למינוי.

חברת הייטק מהמובילות בעולם (להלן תקרא: חהמ"ב) מתבקשת ע"י בנק גדול לפתור בעיה שאיננה נראית לצוות כמאתגרת במיוחד, אף על פי כן עם כניסת הצוות למרכז הבקרה והתפעול המרכזי של הבנק, מגלה צוות חהמ"ב שברמת ה CEO ו- CTO אין שיתוף פעולה לסיבת הבאתם וכבר עוברים שלושה חדשים וצוות חהמ"ב מנסה לשרוד בנסותו למצוא מענה לבעיה בתנאים בלתי אפשריים. הצוות מתכנס לדיון ומאחר ועבר הכשרת אימון יונגיאני מגיע הצוות למסקנות הבאות:

• מאחר שבתהליך הקונבנציונלי לא זכו לשיתוף פעולה, עליהם לחשוב ולפעול בתחכום (להתחבר לארכיטיפ התכסיסן); כך, התובנה שעלתה היא שיש להתחיל את ההתערבות דווקא בסניף שולי בפריפריה, שם יוכלו לבצע את העבודה בדיסקרטיות.

• מתוך סיכון מסוים הם יאמצו שתי טקטיקות. האחת מושתתת על ארכיטיפ הגיבור. עליהם 'לצאת מאזור הנוחות' וליטול סיכון כדי לפתור את הבעיה שלשמה נשלחו. כמו כן, לשם השגת המטרה החליטו אנשי הצוות לנקוט דרך יצירתית, כלומר להתחבר לארכיטיפ היצירתיות — המשאב האנושי הבלתי נדלה בארגון שמתמקד בפיתוח, במחקר ובחידושים. כשתיפתר הבעיה הטכנית המסוימת שבעטייה שלחה אותם ההנהגה הראשית להתערב בבנק, ידאג צוות חברת ההיי־טק לכך שתוצאות ההתערבות המוצלחות בסניף שבפריפריה יגיעו לראשי הבנק — מזמיני העבודה מלכתחילה; משם תהיה הדרך פתוחה לחזור למרכז הבקרה הראשי של הבנק.

• בשלב זה, כשיגרמו למנהל מרכז הבקרה להסיר את התנגדותו ויצליחו לגייסו לשתף פעולה, יצטרכו להיערך להתערבות מקצועית מאתגרת ברמת המאקרו של הארגון, ואז יפעלו בהתאם לארכיטיפ הניתוח וההבחנה (דיפרנציאציה, יכולת של החברה לנתח פעילויות ודינמיקות בתוך הארגון כדי להגיע למסקנות אופרטיביות ולשפר ביצועים).

ההנחה הייתה שהפעולה הראשונית וההישג שבעקבותיה ישרו על הצוות תחושת גיבוש וגאוות יחידה, ואלו יחברו אותם לארכיטיפ הליבידו (אותה אנרגיה בחברה המאפשרת יצירתיות, יזמות, ביטויי רגשות, תקשורת ושיתופי פעולה).

הייחודיות שבהגדרת הארכיטיפ קשורה למבנה הדואלי שלו, שיש בו הפכיות ערכית שלילית וחיובית כאחד. (למשל ארכיטיפ 'האם' - כמביאה חיים ומטפחת אך גם כ'אמא אדמה' קוברת ובולענית). במאפיין הדואלי שלו, מציע הארכיטיפ לנועץ בחירה והזדהות עם אספקט מסוים ממניפת התנהגויות רחבה מאד המשתייכת לקטגוריית הארכיטיפ. משבחר במודל ההתנהגותי-ארכיטיפאלי המתאים לו, יתפתח הנועץ (בעזרת המאמן היונגיאני) וירחיב את אופן חשיבתו ומכאן גם את התנהגותו ורפרטואר הרגש שלו, אל עבר שטחי תפקוד חדשים במרחב האישיות. בהסתמך על 'עקרון הפיצוי' (Compensatory function), אליו נתייחס בהמשך, יכול הנועץ לבחור לנכס לעצמו איכות ארכיטיפאלית כלשהי להתייעלות משמעותית.

תהליך הטמעת ה'בעלות' על התכונה החדשה צריך להיות נתמך ע"י המאמן ו/או הצוות אליו משתייך העובד. אם כן, בתהליך האימון נדרש הנועץ לעיתים להרחיב את אוסף תכונותיו ולעיתים דווקא לצמצמן: לעיתים נבחין שהנועץ דווקא לוקה בהזדהות יתר של תכונות ארכיטיפ מסוים ויש לעודד אותו לרסן את עוצמת או דרך התנהלות הארכיטיפ עימו הוא מזדהה. אך לרוב מדובר בתהליך של הזדהות, העצמה, התרחבות וגדילה עצמית בתוך מסגרת התפקיד. מכאן שהאימון היונגיאני משמש קרקע לטיפוח וצמיחה של מנהלים, צוותים וחברות המזהים את הפרופיל הארכיטיפאלי שחסר להם, מזדהים ומנכסים אותו, מתרגלים תפקוד הולם בהשראתו ומשפרים הישגים. התהליך מזכיר תכנית אימון בחדר כשר שבאמצעותה המתאמן מפתח בהדרגה מבנה שרירי חסון.

דוגמא: מנהל בכיר שהואשם בהטרדה מינית והורחק ממקום עבודתו פונה לתהליך אימון במסגרת השתקמותו וניסיונו לחזור למעגל העבודה. איזו עבודת שיקום יש לעשות עם המנהל? נראה שיש צורך בחשיפה בלתי נמנעת של ה'אנימה' הבלתי מפותחת שלו (ראה ההגדרה לעיל) אשר במידה ויתחבר אליה תבטיח סביבת עבודה מכבדת והוגנת כלפי העובדות עמן יעבוד בעתיד. האימון עם המנהל אמור להפגישו עם האינטליגנציה הרגשית שלו, עליו ללמוד להזדהות רגשית עם קורבנות ההתעללות, עליו להתחבר לרגשות חרטה וצער. מנהל זה, שאובחן במבחן העדפות MBTI כ- ETSJ (מוחצן, חושב, חש ושיפוטי) יאלץ עכשיו להתמודד עם הפונקציות ה'נחותות' שלו (רגש - אינטואיציה ותפיסה) כך שלא ייקלע למצבי ניצול סמכותו ומיניותו באופן לא תואם בעבודה. זה המקום בו המנהל המצליח, הידען ובעל הניסיון המרשים בתחומו, יבוא באימון היונגיאני במגע עם היסוד הנשי הבלתי מפותח שלו וילמד לבטאו באופן הולם ביחסי האנוש במקום עבודתו. הוא יזהה את כל מה שמתקשר אצלו לאנימה (אימו, אשתו, ביתו, תחביביו, זיכרונות רגשיים מעברו) יגלה את צדו הנשי, יכיר אותו, ישוחח ויתיידד עימו וימצא דרכים לבטאו בעבודה.

כל עניין, סוגיה, בעיה ונושא המובאים לאימון מעוגנים ביסוד ארכיטיפאלי. תהליך האימון מהווה 'פונקציה מתמירה' = Transcendent Function עבור המתאמן. 'פונקציה מתמירה' היא היכולת הנפשית של אדם להעלות תכנים לא מודעים מודחקים באמצעות חלומות, פליטות פה ועשייה אמנותית. באמצעות פונקציה זו מתחבר המאומן לארכיטיפים. הטכניקה הזו מאפשרת לדעת איזה ארכיטיפ נעוץ מתחת לבעיה הנידונה באימון. מרגע שאובחן הארכיטיפ צריך המתאמן ליצור עימו קשר ולברר מה באישיותו יאמץ דפוסים ארטיפאליים מסוימים או להפך, מה מתכונות הארכיטיפ צריך המתאמן להשיל. כדי לגלות את הארכיטיפ וכדי 'להתחבר' אליו, אנו זקוקים לשני אלמנטים המהווים את הרובד היצירתי באימון היונגיאני: חשיבה לא-ראציונאלית ו-שימוש בדימויים. לשני האלמנטים הללו אתייחס בהמשך בפירוט. משהתגלה הארכיטיפ המסתתר מתחת לסוגיה הנידונה באימון עלינו לאמן את הנועץ בהטמעתו או הפחתתו בהתאם לנדרש.

דוגמא: במסגרת עבודתי כמאמן יונגיאני בחו"ל הופנתה אלי המנהלת הראשית ( General Manager ) בחברה לייצור ושווק מזון. בת 47 הופנתה עקב התפרצויות זעם בלתי נשלטות וחסרות כל פרופורציה על סמנכ"ל הכספים של החברה מה שהביא למחשבות על אפשרות לפטרה. מדובר באשה נאה מאד ומלאת מרץ שיוצרת עמי קשר לבבי מיד בראשית פגישת האימון. לאחר עשרים דקות של ראיון התקבל אצלי המידע הבא: היא בת שנייה ואחיה הבכור הוא אדם עם מוגבלות שכלית - התפתחותית (מש"ה). אמה ננטשה ע"י אביה בהיותה בהריון איתה, האב עזב את הארץ והאם חזרה לקראת סוף ההריון לכפר מולדתה. לאחר לידתה (של המתאמנת שלי) חזרה האם עם אמה הזקנה ודוד רווק אלכוהוליסט לעיר הגדולה. (התרשמתי שלמתאמנת בילדותה ובנעוריה היו שלוש דמויות גבריות שליליות להזדהות: אב נוטש, אח בכור עם מש"ה ודוד אלכוהוליסט). החיים בכרך הגדול מציעים לה בילדותה ובהתבגרותה שתי אופציות: האחת להיהפך לנערת רחוב והשנייה, ליצור קשר לא-מודע עם היסוד הגברי הארכיטיפאלי שלה, קרי ה'אנימוס' ולפתח קריירה מבריקה, וכך היה. המתאמנת סיימה תואר שלישי ונשלחה לארצות רחוקות במסגרת שיבוץ מחדש ( relocation ). היא נישאה לאיש עסקים וילדה תאומים, כיום עובדת מבוקר עד לילה כשמטפלת מטפלת בילדים ובעלה בנסיעות עסקים. כשקיבלה את משרת המנהלת הכללית של החברה חזרה עם משפחתה לארץ מולדתה. מייד עם כניסתה לתפקיד גילתה כי סמנכ"ל הכספים, בניגוד אליה החדשה, הוא העובד הכי וותיק בחברה ובעל קשרים אישיים עם בעלי החברה. איש כספים זה מקבל החלטות חד צדדיות במיליוני דולרים בגיבוי הבעלים מה שגרם לה להתפרצות הקשה. להתרשמותי, המנהלת הבכירה הזו "תפוסה" ביסוד הגברי שלה (Animus), וכלל איננה בקשר עם נשיותה (יכולת סבלנות, טיפוח ,תווך, תהליכיות וביטוי רגשי הולם). צדקתה מעבירה אותה על דעתה. לכששאלתי את המנהלת הבכירה הזו של חברת המזון אם היא אוהבת לבשל נעניתי בשלילה ובתמיהה :"ממש לא!". הצעתי לה לעבוד באימון בחומר (transcendent function). היא מפעילה לחץ חזק על החומר ומוחצת משטחת ומרדדת אותו כלפי השולחן (כפי שהיא נוהגת עם סמנכ"ל הכספים). כשאני משקף לה זאת היא מעמידה את גוש החומר ותוך ליטוף איטי היא מכיירת ממנו קשת יפה. כל העת אנו משוחחים על משמעות החוויה האמנותית כמקבילה לחייה הפרטיים והמקצועיים. עכשיו היא נינוחה ואני מבקש ממנה לערוך דיאלוג עם הפסל שיצרה ומונח לפניה על השולחן. היא משבחת את קשת-ההר שיצרה ומביעה משאלה לנוח בין קימוריו. ההר, שעונה לה בדיאלוג, מזמין אותה לבוא ולחסות בין קימוריו והיא כתגובה מחררת בחומר חללים קטנים (קולומבריום= שובך יונים עשוי חורים). מבחינה סימבולית היא מייצרת קיני ציפור לנוח בתוכם. אנו משוחחים על ההכרח לטפח איכויות נשיות בדפוסי הניהול שלה. על הצורך שלה בו בעת להיות מוכלת. על השתנות הפסל לא ע"י כח אלא ע"י עבודה איטית ורגישה. אנו מחפשים פתרונות ואני מביא לפניה שתי מיניאטורות: אלה העשויה ממתכת ויושבת על ברכיה כשהאגן מתחבר לאדמה, ומנגד פרש אביר רוכב על סוס. היא ממקמת אותם נוכח הפסל שלה: האלה למרגלות ובתוך ההר והפרש ממול. אנו מדברים על איכויות האביר (גבריות) והאלה (הנשיות) ברפרטואר הניהולי שלה. אני מציע לה להזמין את הסמנכ"ל לארוחה, לדון ביחסיהם ובמקביל להתחיל פעם בשבוע לעשות פיסול לאור כשרונה, פשוט להתעסק במשהו תהליכי.

ההבדל בין אימון יונגיאני לאימון אחר נעוץ בידע הפסיכולוגיה היונגיאנית. הבנתנו את המשמעות הפסיכו-דינאמית שמכיל הארכיטיפ מאפשרת לנו להנחות את הנועץ לכוון קבלת ההחלטות וההתנהגויות הנדרשות. סוכן שינוי נוסף העומד לרשותנו כאמור היא יכולת החשיבה הלא-רציונאלית והשימוש בסמלים ודימויים. פה מתפרס האימון היונגיאני למישורים של עשייה אמנותית, בניית משחקים, שימוש בסרטים אגדות ושאר חומרים רגרסיביים גופניים ויצירתיים.