בעד אימון יונגיאני

ד"ר אבי גורן-בר

אימון יונגיאני בעיקרו מקנה דרכי חשיבה וניתוח ייחודיים הניתנים ליישום בכל סוגי האימון. המאמר יציג סקירה תאורתית ויישומית המתמקדת בבידול האימון היונגיאני על פני גישות אחרות. תחילתו בהסבר תאורתי על הרלוונטיות של הפסיכולוגיה היונגיאנית להתערבות ארגונית. בהמשך יתמקד המאמר במהותם של סמלים וארכיטיפים ויישומם הפרקטי באימון ליחיד ולארגון. בהמשך תהיה התייחסות ל 'אלכימיה' והקשר שלה לתהליכים מחוללי שינוי ולבסוף יביא המאמר את התפיסה הפילוסופית- פסיכולוגית של הגישה היונגיאנית המעוגנת בתהליכי האימון היונגיאני.

מדוע יגלו מאמנים, יועצים ופסיכולוגים ארגוניים עניין באימון יונגיאני? כשאני מצהיר שאני עוסק באימון יונגיאני אני מגלה פליאה וסקפטיות על עצם הרעיון. אם אתם מאמנים או יועצים, ובמהלך תהליך אימוני אתם תקועים או חווים תסכול, יהיה כדאי לשקול 'אימון יונגיאני'. הייחודיות של אימון כזה נעוצה בכך שהיא מאפשרת ללקוח פרספקטיבה חדשנית על מצבים, תהליכים ואירועים בעבודה. היא מאפשרת למאמן לראות ולהבין טוב יותר תכנים מוצפנים שמנהלים את הלקוח, ומאירה באור שונה על מצבים אליהם הלקוח נקלע. אימון כזה מספק לנועץ אוצר מילים, מושגים ומונחים חדשים. זה אימון שמפתח חשיבה סימבולית בצוותי עבודה, כמו גם מעלה מוטיבציה וחושף קונפליקטים לא מודעים.

בשנים האחרונות אנו עדים למספר ניסיונות של יישום חשיבה יונגיאנית בראייה ארגונית. בולט ביניהם הוא ספרם של קורלט ופירסון (Corlett and Pearson, 2003): 'מיפוי תהליכים דינאמיים ותהליכי שנוי בארגון.' לפניהם מציע ג'ונס (Jones ,1996) ספר העוסק בסמלים בארגון. ניתן לקרוא גם מאמרים עם ניסיון לשלב תיאוריה יונגיאנית בסיפורי מקרה, אך לדעתי מאמרים אלה משאירים את הקורא במבוכה בשל היותם מופשטים משהו. כזהו המאמר של סמית (Smith, (2002 המציג ניתוח של ספר איוב בכוונה להסביר את הפן הנשי בארגון, קוצ'יאטקייביץ' (Kociatkiewicz ,2009) המשתמשת בארכיטיפ ה'צל' כדי להסביר תיאורי מקרה אתנו-גראפיים של מצבים כלכליים; קטולה (Ketola ,2012) במאמר בו נעשה ניתוח יונגיאני על אשה מנהלת בחברה, בלה (Bala ,2010) שמציג פרשנות מעניינת על ארכיטיפ התכסיסן-ליצן , גולדברג (Goldberg ,2001) שמציע יישום של ארכיטיפ הגיבור בארגון, וורמינגטון (Remington ,2007) שמביא סיפור מקראי כדי לנתח דפוסי מנהיגות. מאמרה של דניס (Denise, 1997) עוסק בהתפתחות היסודות הנשיים של הארגון, ומשמש בעיניי אבן דרך חשובה בניתוח ארגונים באמצעות מושגים יונגיאניים.

I

מאמן החפץ ליישם חשיבה יונגיאנית בתהליכי אימון חייב לרכוש את אוצר המושגים היונגאנים המתייחס ל"נפש" היחיד והארגון. בנוסף מחויבת יכולת חשיבה לא רציונאלית, הלוקחת ברצינות ובחשבון הבנה של סמלים, דימויים, מטאפורות וארכיטיפים. להלן אציע עשר הנחות יסוד הקשורות לאימון יונגיאני:

1. כל ארגון או חברה פועלת מבחינה פסיכולוגית כמו 'האדם היחיד' (The Individual Person ).כלומר אפשר לראות בארגון השלם ישות אנושית אחת, שחלים עליה המושגים היונגיאניים והתבונה היונגיאנית.

2. 20% מהידע מצוי בתודעת העובדים, ברובד הגלוי, הידוע והמוכר להם ו-80% מהמידע מוצפן בתת ההכרה של הארגון ועובדיו (Jung's ice berg model).

3. החברה (firm) היא 'כלי קיבולת' (container) המכיל בחובו קהילת עובדים. לפיכך, באופן פאראדוכסאלי כל חברה היא אורגניזם נקבי/נשי (כמו רחם ועוברים), ובהיותה כזו חלים עליה עקרונות הפסיכולוגיה הנשית.

4. לכל חברה או ארגון יש 'צל'. מדובר באספקטים הנחותים, הבלתי מפותחים, המודחקים והלא ידועים לעובדים אך בו-זמנית כוחות בלתי מודעים אלו פועלים על העובדים, משפיעים עליהם וקובעים הרבה מהתנהלותם בארגון.

5. ניתן לתאר את נפש האדם על פי שני מרכיבים: חלק אישי (פרסונלי), שנגזר מסיפור חייו האישיים של האדם ומשפיע על התנהלותו, וחלק ארכיטיפי, לא מודע, נסתר, קולקטיבי (שמשותף לכל בני האדם). גם החלק הזה, הבלתי מודע, משפיע השפעה חזקה מאד על התנהלות האדם. בהתאם אנו מניחים שלכל ארגון וחברה, לצד הסיפור האישי (של החברה או של העובדים בה) קיים גם סיפור מיתולוגי נסתר, שמשפיע לא פחות על קבלת ההחלטות ועל ההתנהלות בחברה.

6. נשיות משפרת משמעותית ניהול טוב יותר של מנהלים גברים. לגבר יש ישות נשית לא מודעת שנקראת: 'אנימה'. ה'אנימה' אחראית על יכולת התייחסות בין אישית, על יצירתיות, אינטואיציה עיבוד וביטוי רגשות. כשמנהל מחובר היטב ליסוד הנשי שלו הוא יוצר יחסי אנוש מתוחכמים ומגוונים ומתמודד מצוין במצבי קונפליקט ולחץ.

7. בקרב נשים, ניהול עשוי לצאת נשכר מהגבריות הנשית, המכונה 'אנימוס'. תכונות היסוד הגברי של האישה קשורות ביכולות מיקוד, השגיות, מהירות, מטרתיות, חדירה לעומקם של דברים ושיקולי דעת הגיוניים וטקטיים.

8. אנשים נוטים לבלבל בין נשיות גבריות ומיניות (sexuality). לכל בני האדם יש את כל שלושת התכונות הללו אף שלא

תמיד באותה עוצמה או מידת התפתחות.

9. בארגונים ישנם 'גיבורים'. ל'גיבור' נחשב מי שמרשה לעצמו לחרוג מ'איזור הביטחון' של עצמו ובכך לעמוד בפני אתגרים שיעניקו לו הן הרחבה של יכולות ה'אני' (Ego functioning), קרי, פיתוח קריירה, והן קשר עמוק עם 'עצמו' מה שיוביל לפתוח חיים רוחניים, ערכיים.

10. בכל ארגון יש תכסיסנים שמפעילים אותו. התנסות בחווית ה'תכסיסן' הינה שלב הכרחי ותקין בהתפתחות האדם. חברות וארגונים זקוקים לדפוסי תכסיסנות לצורך קידום תהליכים.

כאשר אני מתבקש לערוך התערבות ארגונית ומצטייד במשקפי החשיבה היונגיאנית מתרחש התהליך הבא: אני מוצא עצמי נע כמטוטלת בין שני מוקדים, מרמת המאקרו (רמת הארגון) לרמת המיקרו (המנהל הנועץ). ממוקד אחד בו קיימת בעיה ספציפית אליה נדרשתי כמאמן או כיועץ ארגוני, אל עבר מוקד נגדי, בו לנגד עיני עומד המבנה הארגוני בכלליותו, כפי שאבחנתי אותו בטרם ההתערבות . הן התכנים שנחשפו לפני ע"י הנועץ (רמת המיקרו), והן מבנה הארגון והדינאמיקה שלו (רמת המאקרו) , מתורגמים ומקודדים על ידי ל 'מפה ארכיטיפאלית' של סמלים ודימויים. המפה הזו מאפשרת לי תפיסת עומק של הסוגיות והאתגרים שהוצגו לפני ופורסת שלל רעיונות להתערבות לצורך שינוי. שיתוף התובנות הללו עם הלקוח, באמצעות הקניית השפה היונגיאנית, היא חלק מהותי באימון. הדיון באימון היונגיאני אף שיש לו פן אינטלקטואלי מביא עימו גם אספקטים מאד יצירתיים וחושף את הלקוח למימדים והיבטים לא מודעים של הבעיה איתה הוא מתמודד, כאלה שלא נתן דעתו עליהם. כשאני מצליב את המידע, הלא-מודע, שמתקבל ברמת היחיד לזה המתקבל מהרמה הלא-מודעת של הארגון, אני מקבל מידע בעל חשיבות רבה אודות סתירות, זרמים הרסניים ,אופציות חדשניות, ועדיפויות שעל הנוגעים בדבר להידרש אליהם. הדבר דומה להמתנה לנתוני רנטגן, שרופא ומטופל ממתינים להם נוכח צג המחשב הרפואי, לצורך בניית אסטרטגיה טיפולית.

נסקור עתה מילון מונחים שערכתי לצורך השוואה בין מרכיבי נפש האדם ונפש הארגון עפ"י הגישה היונגיאנית:

להלן יוצגו הארכיטיפים - Archetypes, וכיצד הם באים לידי ביטוי אצל היחיד - Individual, והארגון / החברה - Company:

הארכיטיפ: 'מורשת' - יחיד: היסטוריית המין האנושי המהווה השראה לחידושים מהפכות וגילויים. ארגון: כל המידע המצטבר, המסורות והתקנים שעוברים בארגון מדור לדור.

הארכיטיפ: 'מיתולוגיה' - יחיד: המורשת של אגדות, סיפורי עם ואפוסים המספרים לנו על אופי האדם וצרכיו הנפשיים. ארגון: הסיפור המצטבר של החברה מעת הקמתה המעיד על ערכיה, ההיסטוריה שלה וגאוות היחידה שלה.

הארכיטיפ: 'יצירתיות' - יחיד: המקור הפנימי המולד של יצירתיות האדם הממומש באמנויות, במדע ובתבונה האנושית. ארגון: המשאב האנושי הבלתי נידלה בחברה שמתמקד בפיתוח, מחקר וחידושים.

הארכיטיפ: 'מסורת' - יחיד: התרבות העוברת מדור לדור בעמים ובמשפחות ומשפיעה על קבלת החלטות. ארגון: הטכסים ,ההרגלים והנורמות בארגון המכתיבים את מדיניותו.

הארכיטיפ: 'הרס' - יחיד: הצורך המולד של האדם להרוס, עפ"י פרויד: ה'איד'. ארגון: הדחף הבלתי מודע בארגון לשבור דפוסי עבודה , לחולל שינויים ולהטמיע יזמויות, לעיתים הרס בלתי נמנע.

הארכיטיפ: ה'עצמי' - יחיד: הארכיטיפ 'העמוק' ביותר בנפש, מסמן את הפוטנציאל הכול-יודע, הפן האלוקי קוסמי שבתוכנו, לאורו האדם מתפתח, משיג ומתממש. ארגון: פוטנציאל הגדילה בחברות וארגונים, גרעין הגיבוש בחברה, עתיד החברה, ליבת החזון.

הארכיטיפ: 'איזון' - יחיד: צורך אנושי לאזן מצבים קוטביים, הצורך נובע מעקרון הפיצוי וזאת במטרה להתייצב ולהתאזן. ארגון: תופעה בארגון שמובילה בסופה לאיזון בין כוחות ואינטרסים מנוגדים. הארכיטיפ: 'ליבידו' - יחיד: הדחפים והאנרגיה המינית ארוטית של האדם המושקעת באהבה, הרמוניה ואינטגראציה. ארגון: אותה אנרגיה בחברה המאפשרת יצירתיות, יזמות, ביטויי רגשות, תקשורת ושיתופי פעולה.

הארכיטיפ: 'קומפלקס' - יחיד: אשכול תכנים לא מודעים בעלי עוצמה רגשית גבוהה מאד המתפרצים בעקבות השלכה על מצבים בסביבה החיצונית. ארגון: 'סדר יום' מוצפן, מידע או התנהגות שכלל אינם מקובלים בארגון וכשמתפרצים, עלולים לגרום לתגובות חמורות ולזעזע את הארגון. הארכיטיפ: 'המטפל הפצוע' - יחיד: ארכיטיפ המסמל תכונות רפואיות שיש בכל אדם, תכונות אלו מתגלות בעת מצוקה קשה, טראומה ולחץ. ארגון: עובד חברה או יועץ מנוסה, נבון ויצירתי שלוקח על עצמו תפקידי שינוי, ריפוי ותווך בארגון.

הארכיטיפ: 'קוניונקציו' – יחיד: חיבור, הדחף והצורך לחיבור הניגודים, (כגון יינג ויאנג), מתייחס ליחסי מין בין המינים במובן הגשמי והרוחני. ארגון: מצבי שיתוף פעולה אמיץ בין אגפים, עובדים וצוותים בחברה לצורך קידום אינטרס משותף.

הארכיטיפ: 'תכסיסן' - יחיד: ארכיטיפ המסמל את הכישרון האינסטינקטיבי, מאניפולאטיבי, אומנותי, שנון, ופוליטי באישיות. ארגון: יכולתו של מנהל או עובד או צוות או הנהלה - להתנהל תוך מניפולציה על מנת לנצל הזדמנויות בחברה, לקדם עצמם וליצור שיתופי פעולה. הארכיטיפ: 'הגיבור' - יחיד: ארכיטיפ המסמל כל מצב אנושי בו האדם עוזב את איזור הביטחון שלו, מתגבר על מכשולים ואתגרים אשר לבסוף מביאים אותו להישגים משמעותיים, לרמה רוחנית גבוהה ולהבנת משמעות חיו. ארגון: כל מנהל או עובד בחברה המעז לעזוב את איזור הביטחון שלו ולנוע לעבר 'מסע מקצועי' שיקדם אותו. מסע זה מאופיין ב-17 שלבים (קמפבל) שלא כולם בהכרח מתממשים.

הארכיטיפ: ה'צל' - יחיד: הפן הנחות באישיות האדם שאותו אנו לרוב משליכים על אחרים, החלק האפל , הרע, החומרני, האלים, הקנאי, המכוער שקיים בכל אדם. ארגון: אנרגיות נחותות ושליליות, גישות ועמדות הרסניות המכתיבות מהלכים לא מודעים בארגון.

הארכיטיפ: 'אנימוס' - יחיד: הצד הגברי הלא-מודע שקיים בכל אישה, כשהיא מתחברת לפן הגברי באישיותה היא יכולה לפתח תחרותיות, אמביציה, אינטלקטואליות וכוחות פיזיים. ארגון: היא האנרגיה הגברית המפעילה כל אישה ברמות הניהול השונות, שבאמצעותה היא מתקדמת, פועלת, משיגה ומחדשת.

הארכיטיפ: 'אנימה' - יחיד: הוא הצד הנשי הלא-מודע הקיים בכל גבר. כשהגבר מחובר לאנימה שלו יהיה עולמו הרגשי מפותח, הוא יהיה אינטואיטיבי, יצירתי, מכיל ותקשורתי.ארגון: ברמת מאקרו – מדובר בערכים שהחברה מפתחת לצורך קידום, טיפוח ותמיכה בעובדיה. ברמת המיקרו – מדובר ברמה הרגשית-סנטימנטאלית שיש למנהלים ולעובדים הגברים בחברה. הארכיטיפ: 'פרסונה' - יחיד: אותה מסכה חברתית שצריך כל אדם על מנת לתפקד והיא כוללת סטאטוס, מקצוע, ביגוד, תפקוד והתנהלות. ארגון: פרסונה מתקשרת לכל מה שקשור למימשקים מחוץ לחברה עם לקוחות, ספקים ועמיתים: פרסום, לוגו, בידול, שווק, מדים וסמלי החברה.

הארכיטיפ: 'ניתוח ואבחנה' - יחיד: מדובר בכל התפקודים הבסיסיים של 'אני' תפקודי חזק: הכישרון לנתח, לעשות אבחנה מבדלת, ולגבש מידע, להתייחס רגשית וקוגניטיבית. ארגון: יכולת הארגון לנתח פעילויות ודינאמיקות בתוכו על מנת להגיע למסקנות אופרטיביות ולשפר ביצועים.

הארכיטיפ: 'מודעות' (ה'אגו' המודע) (Ego Consciousness) - יחיד: כל מה שאדם יודע, מודע, מכיר ב, תופס ומייחס. ארגון: סה"כ יכולת החברה להכיר במגבלותיה ולהיות מודעת להן, לקחת אחריות על טעויות שנעשו, על חולשותיה, לאפשר שקיפות מערכות ושקיפות ביחסי אנוש, ולעודד משא ומתן גלוי בין צוותים.

הארכיטיפ: 'אינדוידואציה' (Individuation) - יחיד: מדובר בתהליך פסיכולוגי שעוברים בני אדם תוך כדי הפיכתם למי שהינם ולמי שנועדו להיות. ארגון: ברמת הארגון – מדובר ביכולת החברה או הארגון לאבחן צרכים, מטרות ודרכי השגתם. ברמת היחיד מדובר בעמדה חיובית של החברה או הארגון כלפי היחיד מתוך רצון לעודד התפתחות וקידום אישי בגבולות הארגון.

הארכיטיפ: 'אינפלציה של האגו' (Ego inflation) - יחיד: מצב פסיכולוגי התנהגותי שבו התנהגות או רעיונות של אדם הופכים מוגזמים, מצב "התנפחות" כאשר האדם אינו מודע לחוסר הפרופורציה בין העבודה או הרעיונות שלו ליכולת מימושם. ארגון: מצב בעייתי בו החברה מעמידה מטרות ופרויקטים הרבה מעבר ליכולת המימוש שלה.

מהי התרומה היישומית של רעיון 'המאגר הארכיטיפאלי' בעבודה האימונית? הארכיטיפ הוא דימוי נפש פנימי לא מודע המייצג דימויים, סמלים, אגדות ופוטנציאל גלום בר פיתוח . הארכיטיפ פועל על האדם ו/או הארגון בחוזקה רגשית וקוגניטיבית. בני אדם וארגונים ,מטבעם, פועלים ממילא מתוך דחפים ארכיטיפאליים המתקיימים בתוכם ללא ידיעתם. במידה והארכיטיפ מובא לתודעה, קרי אדם או הארגון "מתחבר" לדימוי ארכיטיפאלי רלוונטי, יכול הדימוי להיהפך למאמן פנימי מוביל, למודל הזדהות ולסוכן פנימי מחולל שינוי (Role Model). אנו עוסקים פה באב-טיפוס של 'מנוע תכונות' העומד לרשות הנועץ לצורך שינוי ושיפור דפוסי התנהלות.

דוגמא: איך תפתח תכונת תכסיסן אצל נועץ שחייב להיות יותר מתוחכם במהלכיו? מדוע רפרטואר תכסיסני יהיה הכרח מציאות ודבר מוסרי במצב אתגרי כלשהו אליו נקלע הנועץ שלך. איך תעודד התנהלות תכסיסנית בהתנהגות הנועץ ואיך תשנה ותעצים עובד תמים ושיגרתי שקיבל מינוי ניהולי המחייב מבחינתו הישרדות נוכח התנגדויות לא הוגנות למינוי.

חברת הייטק מהמובילות בעולם (להלן תקרא: חהמ"ב) מתבקשת ע"י בנק גדול לפתור בעיה שאיננה נראית לצוות כמאתגרת במיוחד, אף על פי כן עם כניסת הצוות למרכז הבקרה והתפעול המרכזי של הבנק, מגלה צוות חהמ"ב שברמת ה CEO ו- CTO אין שיתוף פעולה לסיבת הבאתם וכבר עוברים שלושה חדשים וצוות חהמ"ב מנסה לשרוד בנסותו למצוא מענה לבעיה בתנאים בלתי אפשריים. הצוות מתכנס לדיון ומאחר ועבר הכשרת אימון יונגיאני מגיע הצוות למסקנות הבאות:

• מאחר שבתהליך הקונבנציונלי לא זכו לשיתוף פעולה, עליהם לחשוב ולפעול בתחכום (להתחבר לארכיטיפ התכסיסן); כך, התובנה שעלתה היא שיש להתחיל את ההתערבות דווקא בסניף שולי בפריפריה, שם יוכלו לבצע את העבודה בדיסקרטיות.

• מתוך סיכון מסוים הם יאמצו שתי טקטיקות. האחת מושתתת על ארכיטיפ הגיבור. עליהם 'לצאת מאזור הנוחות' וליטול סיכון כדי לפתור את הבעיה שלשמה נשלחו. כמו כן, לשם השגת המטרה החליטו אנשי הצוות לנקוט דרך יצירתית, כלומר להתחבר לארכיטיפ היצירתיות — המשאב האנושי הבלתי נדלה בארגון שמתמקד בפיתוח, במחקר ובחידושים. כשתיפתר הבעיה הטכנית המסוימת שבעטייה שלחה אותם ההנהגה הראשית להתערב בבנק, ידאג צוות חברת ההיי־טק לכך שתוצאות ההתערבות המוצלחות בסניף שבפריפריה יגיעו לראשי הבנק — מזמיני העבודה מלכתחילה; משם תהיה הדרך פתוחה לחזור למרכז הבקרה הראשי של הבנק.

• בשלב זה, כשיגרמו למנהל מרכז הבקרה להסיר את התנגדותו ויצליחו לגייסו לשתף פעולה, יצטרכו להיערך להתערבות מקצועית מאתגרת ברמת המאקרו של הארגון, ואז יפעלו בהתאם לארכיטיפ הניתוח וההבחנה (דיפרנציאציה, יכולת של החברה לנתח פעילויות ודינמיקות בתוך הארגון כדי להגיע למסקנות אופרטיביות ולשפר ביצועים).

ההנחה הייתה שהפעולה הראשונית וההישג שבעקבותיה ישרו על הצוות תחושת גיבוש וגאוות יחידה, ואלו יחברו אותם לארכיטיפ הליבידו (אותה אנרגיה בחברה המאפשרת יצירתיות, יזמות, ביטויי רגשות, תקשורת ושיתופי פעולה).

הייחודיות שבהגדרת הארכיטיפ קשורה למבנה הדואלי שלו, שיש בו הפכיות ערכית שלילית וחיובית כאחד. (למשל ארכיטיפ 'האם' - כמביאה חיים ומטפחת אך גם כ'אמא אדמה' קוברת ובולענית). במאפיין הדואלי שלו, מציע הארכיטיפ לנועץ בחירה והזדהות עם אספקט מסוים ממניפת התנהגויות רחבה מאד המשתייכת לקטגוריית הארכיטיפ. משבחר במודל ההתנהגותי-ארכיטיפאלי המתאים לו, יתפתח הנועץ (בעזרת המאמן היונגיאני) וירחיב את אופן חשיבתו ומכאן גם את התנהגותו ורפרטואר הרגש שלו, אל עבר שטחי תפקוד חדשים במרחב האישיות. בהסתמך על 'עקרון הפיצוי' (Compensatory function), אליו נתייחס בהמשך, יכול הנועץ לבחור לנכס לעצמו איכות ארכיטיפאלית כלשהי להתייעלות משמעותית.

תהליך הטמעת ה'בעלות' על התכונה החדשה צריך להיות נתמך ע"י המאמן ו/או הצוות אליו משתייך העובד. אם כן, בתהליך האימון נדרש הנועץ לעיתים להרחיב את אוסף תכונותיו ולעיתים דווקא לצמצמן: לעיתים נבחין שהנועץ דווקא לוקה בהזדהות יתר של תכונות ארכיטיפ מסוים ויש לעודד אותו לרסן את עוצמת או דרך התנהלות הארכיטיפ עימו הוא מזדהה. אך לרוב מדובר בתהליך של הזדהות, העצמה, התרחבות וגדילה עצמית בתוך מסגרת התפקיד. מכאן שהאימון היונגיאני משמש קרקע לטיפוח וצמיחה של מנהלים, צוותים וחברות המזהים את הפרופיל הארכיטיפאלי שחסר להם, מזדהים ומנכסים אותו, מתרגלים תפקוד הולם בהשראתו ומשפרים הישגים. התהליך מזכיר תכנית אימון בחדר כשר שבאמצעותה המתאמן מפתח בהדרגה מבנה שרירי חסון.

דוגמא: מנהל בכיר שהואשם בהטרדה מינית והורחק ממקום עבודתו פונה לתהליך אימון במסגרת השתקמותו וניסיונו לחזור למעגל העבודה. איזו עבודת שיקום יש לעשות עם המנהל? נראה שיש צורך בחשיפה בלתי נמנעת של ה'אנימה' הבלתי מפותחת שלו (ראה ההגדרה לעיל) אשר במידה ויתחבר אליה תבטיח סביבת עבודה מכבדת והוגנת כלפי העובדות עמן יעבוד בעתיד. האימון עם המנהל אמור להפגישו עם האינטליגנציה הרגשית שלו, עליו ללמוד להזדהות רגשית עם קורבנות ההתעללות, עליו להתחבר לרגשות חרטה וצער. מנהל זה, שאובחן במבחן העדפות MBTI כ- ETSJ (מוחצן, חושב, חש ושיפוטי) יאלץ עכשיו להתמודד עם הפונקציות ה'נחותות' שלו (רגש - אינטואיציה ותפיסה) כך שלא ייקלע למצבי ניצול סמכותו ומיניותו באופן לא תואם בעבודה. זה המקום בו המנהל המצליח, הידען ובעל הניסיון המרשים בתחומו, יבוא באימון היונגיאני במגע עם היסוד הנשי הבלתי מפותח שלו וילמד לבטאו באופן הולם ביחסי האנוש במקום עבודתו. הוא יזהה את כל מה שמתקשר אצלו לאנימה (אימו, אשתו, ביתו, תחביביו, זיכרונות רגשיים מעברו) יגלה את צדו הנשי, יכיר אותו, ישוחח ויתיידד עימו וימצא דרכים לבטאו בעבודה.

כל עניין, סוגיה, בעיה ונושא המובאים לאימון מעוגנים ביסוד ארכיטיפאלי. תהליך האימון מהווה 'פונקציה מתמירה' = Transcendent Function עבור המתאמן. 'פונקציה מתמירה' היא היכולת הנפשית של אדם להעלות תכנים לא מודעים מודחקים באמצעות חלומות, פליטות פה ועשייה אמנותית. באמצעות פונקציה זו מתחבר המאומן לארכיטיפים. הטכניקה הזו מאפשרת לדעת איזה ארכיטיפ נעוץ מתחת לבעיה הנידונה באימון. מרגע שאובחן הארכיטיפ צריך המתאמן ליצור עימו קשר ולברר מה באישיותו יאמץ דפוסים ארטיפאליים מסוימים או להפך, מה מתכונות הארכיטיפ צריך המתאמן להשיל. כדי לגלות את הארכיטיפ וכדי 'להתחבר' אליו, אנו זקוקים לשני אלמנטים המהווים את הרובד היצירתי באימון היונגיאני: חשיבה לא-ראציונאלית ו-שימוש בדימויים. לשני האלמנטים הללו אתייחס בהמשך בפירוט. משהתגלה הארכיטיפ המסתתר מתחת לסוגיה הנידונה באימון עלינו לאמן את הנועץ בהטמעתו או הפחתתו בהתאם לנדרש.

דוגמא: במסגרת עבודתי כמאמן יונגיאני בחו"ל הופנתה אלי המנהלת הראשית ( General Manager ) בחברה לייצור ושווק מזון. בת 47 הופנתה עקב התפרצויות זעם בלתי נשלטות וחסרות כל פרופורציה על סמנכ"ל הכספים של החברה מה שהביא למחשבות על אפשרות לפטרה. מדובר באשה נאה מאד ומלאת מרץ שיוצרת עמי קשר לבבי מיד בראשית פגישת האימון. לאחר עשרים דקות של ראיון התקבל אצלי המידע הבא: היא בת שנייה ואחיה הבכור הוא אדם עם מוגבלות שכלית - התפתחותית (מש"ה). אמה ננטשה ע"י אביה בהיותה בהריון איתה, האב עזב את הארץ והאם חזרה לקראת סוף ההריון לכפר מולדתה. לאחר לידתה (של המתאמנת שלי) חזרה האם עם אמה הזקנה ודוד רווק אלכוהוליסט לעיר הגדולה. (התרשמתי שלמתאמנת בילדותה ובנעוריה היו שלוש דמויות גבריות שליליות להזדהות: אב נוטש, אח בכור עם מש"ה ודוד אלכוהוליסט). החיים בכרך הגדול מציעים לה בילדותה ובהתבגרותה שתי אופציות: האחת להיהפך לנערת רחוב והשנייה, ליצור קשר לא-מודע עם היסוד הגברי הארכיטיפאלי שלה, קרי ה'אנימוס' ולפתח קריירה מבריקה, וכך היה. המתאמנת סיימה תואר שלישי ונשלחה לארצות רחוקות במסגרת שיבוץ מחדש ( relocation ). היא נישאה לאיש עסקים וילדה תאומים, כיום עובדת מבוקר עד לילה כשמטפלת מטפלת בילדים ובעלה בנסיעות עסקים. כשקיבלה את משרת המנהלת הכללית של החברה חזרה עם משפחתה לארץ מולדתה. מייד עם כניסתה לתפקיד גילתה כי סמנכ"ל הכספים, בניגוד אליה החדשה, הוא העובד הכי וותיק בחברה ובעל קשרים אישיים עם בעלי החברה. איש כספים זה מקבל החלטות חד צדדיות במיליוני דולרים בגיבוי הבעלים מה שגרם לה להתפרצות הקשה. להתרשמותי, המנהלת הבכירה הזו "תפוסה" ביסוד הגברי שלה (Animus), וכלל איננה בקשר עם נשיותה (יכולת סבלנות, טיפוח ,תווך, תהליכיות וביטוי רגשי הולם). צדקתה מעבירה אותה על דעתה. לכששאלתי את המנהלת הבכירה הזו של חברת המזון אם היא אוהבת לבשל נעניתי בשלילה ובתמיהה :"ממש לא!". הצעתי לה לעבוד באימון בחומר (transcendent function). היא מפעילה לחץ חזק על החומר ומוחצת משטחת ומרדדת אותו כלפי השולחן (כפי שהיא נוהגת עם סמנכ"ל הכספים). כשאני משקף לה זאת היא מעמידה את גוש החומר ותוך ליטוף איטי היא מכיירת ממנו קשת יפה. כל העת אנו משוחחים על משמעות החוויה האמנותית כמקבילה לחייה הפרטיים והמקצועיים. עכשיו היא נינוחה ואני מבקש ממנה לערוך דיאלוג עם הפסל שיצרה ומונח לפניה על השולחן. היא משבחת את קשת-ההר שיצרה ומביעה משאלה לנוח בין קימוריו. ההר, שעונה לה בדיאלוג, מזמין אותה לבוא ולחסות בין קימוריו והיא כתגובה מחררת בחומר חללים קטנים (קולומבריום= שובך יונים עשוי חורים). מבחינה סימבולית היא מייצרת קיני ציפור לנוח בתוכם. אנו משוחחים על ההכרח לטפח איכויות נשיות בדפוסי הניהול שלה. על הצורך שלה בו בעת להיות מוכלת. על השתנות הפסל לא ע"י כח אלא ע"י עבודה איטית ורגישה. אנו מחפשים פתרונות ואני מביא לפניה שתי מיניאטורות: אלה העשויה ממתכת ויושבת על ברכיה כשהאגן מתחבר לאדמה, ומנגד פרש אביר רוכב על סוס. היא ממקמת אותם נוכח הפסל שלה: האלה למרגלות ובתוך ההר והפרש ממול. אנו מדברים על איכויות האביר (גבריות) והאלה (הנשיות) ברפרטואר הניהולי שלה. אני מציע לה להזמין את הסמנכ"ל לארוחה, לדון ביחסיהם ובמקביל להתחיל פעם בשבוע לעשות פיסול לאור כשרונה, פשוט להתעסק במשהו תהליכי.

ההבדל בין אימון יונגיאני לאימון אחר נעוץ בידע הפסיכולוגיה היונגיאנית. הבנתנו את המשמעות הפסיכו-דינאמית שמכיל הארכיטיפ מאפשרת לנו להנחות את הנועץ לכוון קבלת ההחלטות וההתנהגויות הנדרשות. סוכן שינוי נוסף העומד לרשותנו כאמור היא יכולת החשיבה הלא-רציונאלית והשימוש בסמלים ודימויים. פה מתפרס האימון היונגיאני למישורים של עשייה אמנותית, בניית משחקים, שימוש בסרטים אגדות ושאר חומרים רגרסיביים גופניים ויצירתיים.

רוב הנועצים, כשאר בני האדם, מחפשים פתרונות לבעיותיהם במישורים המוכרים להם, מתבססים על ניסיונם בעבר, נסמכים על גבולות יכולותיהם ותלויים בסביבתם ומכריהם. חשיבה לא-רציונלית (המוכרת לנו מן המיתולוגיות השונות) תאתגר את הנועץ להעלות משאלות, פנטזיות ומאוויים ממחוזות הלא-יאומן, הלא צפוי ואפילו הלא עולה על הדעת. ברור שתנועה שכזאת מאזור הנוחות של הנועץ, ולו רק תחילה ברמת החשיבה, ואח"כ אף ברמת התעוזה והביצוע, תביא את המתאמן לפתרון בעיות באופן חדשני, מה שיהפכו במושגים יונגיאנים ל'גיבור'.

דוגמא: איש הייטק צעיר כבן 37 מפוטר בפעם השלישית בקריירה בת עשר שנים. בפעם הראשונה התפרקה החברה בה עבד עקב מלחמת לבנון, בפעם השנייה הוא פוטר עקב קשיי הסטארטאפ לגייס כספים ובפעם השלישית עקב העובדה שהמשקיע מחו"ל בחר להעביר את הפעלת החברה לארצו ופיטר את רוב עובדיה בארץ. העובד, שעפ"י קורות החיים שלו, המלצותיו ויכולותיו בפועל בולט לחיוב בכל מדד אפשרי נכנס לדיכאון, חוסר אונים, דימוי עצמי נמוך וייאוש. הוא פונה לאימון. אנו מדברים פה על 'הגיבור המיתולוגי' שבשלב 'מסע הגיבור' נקלע ונתקע בין שתי תחנות: 'בטן הלוויתן' ו'דרך ההתנסויות'. עפ"י קמפבל היונגיאני ( 1988), פאזת 'בטן הלוויתן' מאופיינת במצב תקיעות קשה בו לגיבור אין מוצא ועליו להיפגש עם עצמו, להתגבש מול עצמו ולבטוח בעצמו. זה פרק התפתחותי ממושך קשה ומאתגר מבחינה נפשית המחייב התבוננות פאסיבית. 'דרך ההתנסויות' לעומת זאת היא הפוכה, אקטיבית, שכן היא מכילה את כל אותם מבחנים שעל הגיבור לעבור על מנת להגיע להישגים ומימוש מטרות. במקרה שלפנינו הטלטלה בין קבלתו למקומות עבודה להם ייחל, עמדה אקטיבית (comfort zone) ובין הנפילה לפיטורים, פרק זמן פאסיבי, מאיימים על גיבור ממלכת ההייטק. כשהוא מתקבל לסטארטאפ הוא ב"איזור הביטחון" שלו ונפילתו לפיטורין ואבטלה הודפים אותו למפגש הבלתי נמנע עם ארכיטיפ 'הצל' ו'בטן הלוויתן'. האימון היונגיאני לא ינסה לחלץ את המתאמן ע"י מתן עצות אלא יסייע בידו לחוות רגשית את שני שלבי המסע, יבהיר לו את מיקומו ברצף השלבים במסע הגיבור ויפגיש אותו

עם ארכיטיפ ה'עצמי' (חוויה מאתגרת אך מעצימה מאד). תהליך אימוני זה יהווה שלב מחשל המעניק משמעות עבור המתאמן דווקא בתקופה שלכאורה אין בה כל תוחלת נראית לעין.

השימוש במטאפורה, סמל או דימוי מקנה למתאמן קוד רגש וויזואלי(כמו אייקון) אליו יוכל להתחבר כשנדרשת תגובה מהלמידה החדשה בעת משבר, קונפליקט או אתגר. זכירת מפגשי האימון ותובנותיו ע"י קוד ויזואלי מאפשרת לממתאמן להתקדם בכוון מה שהוחלט, הובן, הופנם וסוכם במהלך הפגישות. העובדה שהפסיכולוגיה של היחיד תקפה לזו של הארגון או החברה העסקית (כלומר מה שנכון ברמת המיקרו נכון גם ברמת המאקרו) מספקת אפשרות אימון חסכונית ביותר. צוות שרכש מיומנות חשיבה יונגיאנית יתנהל עפ"י עקרונות אלו. הם תמיד יחפשו את הארכיטיפ הנסתר שתוקע אותם ואת הארכיטיפ הנגדי שיחלץ אותם. בהתאם, הנהלה שחושבת "יונג" תעודד דפוסי ניהול מאופייני חשיבה לא-רציונאלית ויישומם ברמת קבלת ההחלטות.

להלן דוגמא לאימון צוותי יונגיאני: התבקשתי לאחרונה לבצע התערבות בבית חולים במחלקה גריאטרית עם צוות האחים. מתברר שהצוות מורכב מ "אחים מהחברה הערבית, עולים מבריה"מ לשעבר וישראלים צברים". עצם הגדרת תת-הזהויות של אנשי הצוות ע"י מנהלת כח אדם של המוסד נשמעה לי בעייתית מלכתחילה. במוסד עצמו נחשבת המחלקה לנמוכה בסטאטוס ובהיררכיה המוסדית ובנוסף המוצא האתני של העובדים במחלקה נחשב אף הוא לירוד. תחושת הצוות היא שהם נחשבים ל"דפוקים" במצבת כח האדם. יחסי האנוש בתוך הצוות קשים והדבר מעיב על היחס לחולים המאושפזים לרוב תקופות אשפוז ארוכות. המפגש הראשון שלי עם צוות האחים העלה את הארכיטיפים הבאים: בעיית 'פרסונה' קשה של דעות קדומות בין אנשי הצוות עצמם על ערבים, רוסים וישראלים, בעיית פרסונה גם בתפיסת הצוות ביחס לצוותי כירורגיה, אורטופדיה אונקולוגיה ומחלקות אחרות. ארכיטיפ' הזקן החכם' wise old man - כאב טיפוס לחוסים (מהפך מזקן סנילי לזקן חכם) , ה'צל' – היכולת של הצוות להכיל את הדימוי הנמוך גם ברמת המחלקה וגם ברמת הצוות ולהכיר בכך כנקודת פתיחה לשינוי, ארכיטיפ ה'ליבידו' של ביה"ח וארכיטיפ ה'קוניונקציו' שהם גאוות היחידה, אחווה ושיתוף פעולה כערכים מחברי הפכים (מדחויים לגאוות ביה"ח). פיתחתי שמונה מפגשים עבור הצוות בהן העלינו למודעות את ה'צל' הקבוצתי, "שברנו" מסכות עדתיות והכרנו באופן אינטימי ואישי את חברי הצוות מעבר למוצאם, שיחקנו משחק בלשי במחלקה בו האחים היו צריכים לגלות מי מהחולים הכי משכיל, הכי מנוסה טכנית, הכי וותיק בארץ, מי יביא סיפור ילדות של החולים שיהיה הכי מרגש, יצרנו ישיבת צוות מארחת והחולים הוזמנו בכל פעם לשיחה עם הצוות, רכשנו עבור חברי הצוות צמיד ספורט הדור ואופנתי שעליו היה מודפס : עובד חיוני עושה מלכת קודש, שאותו ענדו בעת העבודה, חברי הצוות הופנו להשתלמויות פנים וחוץ, כל הצוות יצא לסדנת סיכום עם לינה במלון יוקרתי ומעבר להתערבות אינטנסיבית זו הוחלט על שיחת צוות דינאמית פעמיים בחודש.

יונג השתמש בתבונה האלכימית ויצר מיקשת ידע אנאלוגית (analogies data base) שמסבירה תהליכי שינוי של מתכות כמצבי שינוי בתהליכים נפשיים. תהליכים אלו מאפשרים למאמן היונגיאני לגרות תהליכי שינוי והתפתחות אצל המתאמן. דרך הכרות עם עקרונות השינוי האלכימאים יודע המאמן היונגיאני כיצד לבנות אסטרטגיית שינוי עם הנועץ. ניתן לאמר שהאלכימיה דומה לעקרונות של סגנונות בישול, הארכיטיפים הם התבלינים ואישיות הנועץ היא החומרים מהם יעשה התבשיל.

לצורך עבודת המאמן היונגיאני, להלן עיבוד של שבעת עקרונות האלכימיה (עפ"י רות נצר) מחוללי שינוי:

1. קלקינאציו – שריפה, התכה, ייבוש והפיכה לאבק ואפר, חימום ע"י אש. הכוונה פה לתהליכי שינוי המחייבים סבל בלתי נמנע תוך מאמץ כביר שנדרש מהמתאמן על מנת שיחצה את המעבר הקשה מנשוא כדי להבטיח לעצמו שינוי אמיתי.

2. סולוציו - Solutio , המסה של המוצק באמצעות מים. תהליך שמרופף, משבר ומפרק מנגנונים שכליים נוקשים כדי להכניס בשיקולי הדעת אלמנטים רגשיים לא הגיוניים אך הכרחיים. מדובר בדרישה בלתי נמנעת לערב רגשות, ייחוסים ונתונים סנטימנטאליים בעת ניתוח בעיה בתהליך אימון או בסיעור מוחות.

3. קגולאציו - Kagulatio – ייבוש. הוצאה של "העובדות היבשות" מתוך כלל הסוגיה שבנידון. המרה של טיעונים "נוזליים" (מלאי אמוציה) לעובדות מדידות תוך מעבר לעמדה יציבה וחד משמעית שגורמת להתנהלות פרקטית. מדובר בצורך חיוני ביותר בעת האימון כאשר המתאמן חייב להתנהל במידה רבה של דיוק, החלטיות ותפיסת מציאות חדה וברורה.

4. סובלימאציו - Sublimatio . אידוי. המרה של הגשמי, הקונקרטי והאימפולסיבי לכדי חוויה רוחנית סימבולית. מדובר בהכרח לראות לעיתים מצבים, אירועים והתרחשויות קשות ומאתגרות דווקא ממבט סימבולי – רוחני. הכוונה לסייע למתאמן להגיע להבנת משמעות הסבל, המאמץ, התסכול, הכישלון או ההפסד שחווה. בנוסף יש בעקרון זה פוטנציאל עצום באיזון קריירה ו - workaholism קיצוני לכוון פעילות רוחנית, אמנותית, קהילתית, מאזנת, שמונעת שחיקה.

5. מורטיפיקאציה – Mortificatio , מוות. כל מעבר בחיים ובקריירה מערב חוויות סבל, עינוי ותסכול הכרוכים בסיום ומוות . Termination נגראדו - (השחור) עוסק בריקבון ובהתפוררות. היישום של עקרון זה באימון בא לידי ביטוי הן במצבים בהם המתאמן מיצה את עצמו, מתעקש על מה שכבר לא אפשרי או שאינו מתפתח ואינו מתמודד במצבים בהם הסתיימה קריירה ויש לקבל את סיומה הבלתי נמנע, מצבים של כשלון ומצבי צומת דרכים.

6. ספראציו – Seperatio . חיתוך, אבחנה מבדלת, הוצאת המוץ מהתבן, סילוק ואבחנה בין עיקר לתפל. מדובר בעבודה קוגניטיבית חדה חסרת רגש. באימון הכוונה להתייחס בתהליך רק לעובדות הגיוניות, לנתח נתונים ואופציות באופן עיניני.

7. קוניונקציו – Conunctio. חיבור ומיזוג של הפכים, הבאה לכדי אינטגרציה. באימון מדובר במאמץ להביא עבודה, פרוייקט, משא ומתן לסיום מושלם וכולל, להימנע מפתרונות מאני-דפרסיביים (שמחת יתר או עצב מוגזם, שמחה לאיד או ניצחון חד צדדי). האתגר כאן הוא להגיע לשמירה על מעורבות מאוזנת עם כוונה להגיע למצבי win-win.

האם האימון היונגיאני אינו מוגבל רק ליישום ושימוש בארכיטיפים. ראשית התפיסה הארכיטיפית מתקשרת ישירות לתורת הטיפוסים של יונג ( PSYCHOLOGICAL TYPES ) שכבר הזכרנו בדוגמא על המנהל שסרח. מבחן ההעדפות MBTI נותן אפיון של מבנה האישיות. בדיוק במקום בו קיבלנו את נוסחת אישיותו של הנועץ, ניצב האימון היונגיאני שמטרתו לנסות לשנות, לעצב מחדש או לטפח דפוסי אישיות שאובחנו ב MBTI כ'פונקציות נחותות' של הנועץ, או בשפה הארכיטיפאלית: כ 'צל' של המאומן. זה אימון שמפתח צמיחה, שינוי ומודעות אצל הנועץ שאובחן. שנית, האימון היונגיאני, הנגזר מהפסיכולוגיה היונגיאנית, פורס רשת אימונית רחבה הרבה מעבר לתיקון וטיפוח אישיות העובד. הוא מעניק לנו הנחות יסוד בסיסיות אודות הנפש והחיים, אודות היחיד והכלל והעקרונות הללו מהווים אבני דרך בגישה הזו. להלן אביא לסיום את עיקרי התפיסה הפילוסופיתי- פסיכולוגית של הגישה היונגיאנית המעוגנת בתהליכי האימון היונגיאני.

עקרון הדיאלקטיקה וחיבור הניגודים: לפיו מה שהושג סופו שיאבד, יצטמצם או יחדל. שום דבר אינו מוחלט נצחי ובר קימא. אין קביעות ותנאים או מצבים סופם שישתנו. המנוגד הוא בר השלמה ולפיכך נשאף באימון היונגיאני לחבוק את הקצוות, לגשר עליהם ולמצות את טובת השניים מן האחד.

עקרון האיזון ו'הפונקציה המפצה': מה שאנו חסרים, לנצח נרצה להשיג, וההפך גם נכון, מה שיש לנו בשפע ניטה לאבד ולהזניח. פה נעוץ באימון היסוד להבנת תופעות שחיקה, מוטיבציה, קנאה בריאה וממארת ובעיות אתיקה ומוסר ביחסי עבודה.

עקרון הגשמי המתייחס לרוחני וההפך: העיקרון מכוון לעובדה שאנשים שמימשו עצמם במישור החומרי זקוקים לאיזון ע"י מציאת משמעות לחיים בתחומי עיסוק רוחניים. במידה ויישארו בגשמי-חומרי תפקודם יתפורר או יהפך לשגרה חסרת טעם עם סכנת דיכאון. ובהיפוך, מי שחיו ממומשים בהגזמה רוחנית מבלי שיש להם עיגון במציאות הגשמית (עבודה, פרנסה ומשפחה) ימצאו עצמם על פי תהום ההזיה והפסיכוזה. (עקרון זה דומה ליסודות ה'עצמי' של קוהוט המדבר על ציר העבודה-אהבה). באימון על המאמן היונגיאני לשים לב ליחסי המימוש ולראות האם בעייתיות בתפקוד נובעת מחוסר איזון בין שני ההפכים הללו.

עקרון הפונקציה המעלה - Transcendent function: הרובד הלא-מודע בנפש האנושית משתוקק להתממש ע"י הגעתו לרובד התודעה. מדובר פה בעקרון רב חשיבות עליו מדבר יונג ברבים מכתביו אך בעיקר בספרו 'תשובה לאיוב' (עמ' 69). מה שראשוני, ייצרי, לא נישלט, בלתי מודע, אימפולסיבי, לא מאובחן, היולי, ארכיטיפאלי, אינסטינקטיבי –המשתייך ללא-מודע, מבקש להיתרגם, להתפענח ולהיטמע בהכרה ע"י הפיכתו לבעל משמעות, לסמל עם הטבעה ב'מילה' המובנת. אנו רואים בחלומות, ביצירה אמנותית ובהבנת פליטות פה מעין "מעליות" באמצעותם מיילדת תת ההכרה תכנים לעיבוד וניכוס התודעה. (רעיון זה פיתח כ. בולס במושג 'ג'נרה Genera). באימון היונגיאני נסתמך על העיקרון הזה כאשר נעודד את המתאמן לבצע "הרחקה אסטטית" ולבטא באמצעים אמנותיים את הבעיה איתה הוא מתמודד. ההתרחקות הפאראדוכסאלית ממתן תשובה ישירה לבעיה כלשהי, וביטוייה באמצעים אמנותיים, תעלה מתוך הלא מודע סמלים, רעיונות ופתרונות מקוריים שלא היו עולים על דעת המתאמן אילולא השימוש ב'פונקציה המעלה'. כמובן שחומרים בלתי מודעים אלו, העולים מהלא מודע באופן אסוציאטיבי, ספונטאני, אמנותי, חייבים לקבל פענוח ומשמעות בהקשר האימוני.

לסיכום, המסקנה המתבקשת מכל הסקירה שערכתי היא שכל יחיד או ארגון נשלטים ע"י כוחות משיכה פסיכולוגיים לא מודעים. האימון היונגיאני תורם לפענוח האופן בו כוחות אלו פועלים עלינו ומשפיעים על חיינו המקצועיים. נוכל ליישם אימון יונגיאני הן בעת משבר אך עדיף כמובן כהתערבות מונעת או מטפחת צמיחה.

ד"ר אבי גורן-בר, מאמן יונגיאני ו-co active coach, פסיכולוג קליני וחינוכי, מטפל מדריך רשום באמנויות, מאמן ויועץ לחברות וארגונים. בוגר המכון התלת שנתי ללימודים יונגיאנים בירושלים ( (The Jerusalem Jungian Center) השלים שש שנות אנאליזה יונגיאנית, מוסמך MBTI. מנהל תכניות אימון יונגיאני באיסטנבול, ליובליאנה, אתונה ובודפשט וכן מנהל את ביה"ס לאימון יונגיאני בין-לאומי ONLINE, פתח את ערכת האימון היונגיאני ופרסם את ספרו: Goren-Bar, A. (2022) An Introduction to Jungian Coaching, Routledge Pub. London

References

Bala, M. (2010). The Clown: An Archetypal Self-Journey. Jung Journal: Culture & Psyche: 4:1.

Bridges, W. (2010) Character of Organizations, using personality type in Organization Development. Nicholas Brealey Pub.

Campbell, J. (1988) The Hero with a Thousand faces. Paladin, London.

Corlett, J. & Pearson, C. (2003). Mapping the Organizational Dynamics and Change. Florida: Center of Applications of Psychological Type, Inc.

Denise, L. (1997). The feminine in the foundations of organizational psychology. The Journal of Applied Behavioral Science; 33, 1; 7.

Furth, G. (1988) The Secret World of Drawings, Healing Through Art. Sigo Press, Boston.

Goldberg, R. (2001). The Consultant as Hero. Organization Development Journal, 19, 3.

Grifin, D. (1989). Archetypal Process, Self and Devine in Whitehead, Jung and Hillman. Northwestern University Press, Illinois.

Hopcke, R. Men's Dreams, Men's Healing (2007) ,Hebrew translation: HaKibbutzim Publ. Tel Aviv

Jacoby, M. (1990) Individuation and Narcissism, The Psychology of the Self in Jung and Kohut. Routledge , London.

Jones, M.O. (1996). Studying Organizational Symbolism. A Sage University Paper.

Jung, C.G (1964). Man and his Symbols. Picador, London.

Jung, C.G. (1969) Four Archetypes. Mother, Rebirth, Spirit, Trickster. Ark Paperback, London.

Jung, C.G. (1976) Aspects of the Feminine. Bollingen Series, Princeton.

Jung, C.G. (1976) Aspects of theMasculine. Bollingen Series, Princeton.

Jung, C.G. (1976) Alchemical Studies. Bollingen Series, Princeton.

Jung, C.G. (1976) Psychological Types. Bollingen Series, Princeton.

Jung, C.G. (1989) Psychology and alchemy, Routledge, London.

Kociatkiewicz, J. (2009). Experiencing the Shadow: Organizational Exclusion and Denial within Experience Economy. Organization 2010, 17:257.

Matthews, R. (2002). Competition archetypes and creative imagination. Journal of Organizational Change and Management: 15, 5.

Netzer, R. (2004) The Quest for the Self, Alchemy of the Soul, Symbols and Mythology. Modan Pub. House, Israel

Neumann, E. (1974). Art and the Creative Unconscious. Bollinger, Princeton, U.S.A

Remington, N. (2007). The Leadership Archetype: A Jungian Analysis of Similarities between Modern Leadership theory and the Abraham Myth in the Judaic-Christian Tradition. Journal of Business Ethics, 72:1, 125-129

Samuels, A. (1991) A Critical Dictionary of Jungian Analysis, Routledge, London & New York.

Sedgwick, D. (1994) The Wounded Healer, Countertransference from a Jungian Perspective, Routledge, London

Smith, C. (2002). Leading change: insights from Jungian interpretations of The Book of Job. Journal of Organizational Change and Management: 15, 5, p. 448

Starr-Glass, D. (2002). The Voice of the Shuttle, Mythical and Organizational Transformation. Journal of Organizational Change and Management: 15, 5.

Tarja Ketola ( 2012). Losing Your Self: managerial persona and shadow pressures killing responsible leadership, in: Journal of Management Development Vol. 31 No. 5, pp. 470-487

אנקורי, מ. (1991), הלב והמעיין, הוצ' רמות, אוני' ת"א

אנקורי, מ.(1989), זה היער אין לו סוף, מיסטיקה יהודית ופסיכולוגיה אנאליטית, הוצ' רמות, אוני' ת"א

באומן, א. (2005) שערות הזהב של השד, אגדות גרים כראי לצד האפל של הנפש. פסיכה ספרייה פסיכולוגית, ת"א

הופקה, ר. (1990), חלומות של גברים, השבר הטיפול ההחלמה, הוצ' הקבוץ המאוחד.

נצר, ר. (2004) מסע אל העצמי, מודן

נצר, ר. (2008) הקוסם, השוטה והקיסרית, קלפי הטארוט במעגל החיים ובתרפיה. פסיכה, ספריה פסיכולוגית

נצר, ר. (2011) מסע הגיבור, פסיכה, ספריה פסיכולוגית

ק.ג. יונג (1952) תשובה לאיוב, תרגום עברי, רסלינג (2005)

פורסם בכתב עת אנליזה ארגונית - צופנת - מכון למחקר פיתוח וייעוץ ארגוני.